Seleziona una pagina

7 cose da non fare con il temporary manager.

da | Set 22, 2020 | Comunicazione, Organizzazione, Persone, Temporary manager

“Ho incaricato un temporary manager” può essere per un libero professionista una frase da effetto da pronunciare nei più svariati contesti: dimostra apertura mentale, visione imprenditoriale, attitudine alla crescita.

Per quanto l’idea possa essere attrattiva, occorre tenere presente che l’ingresso di un temporary manager può portare a risultati inaspettati. Per quanto sia, a parole, esattamente l’obiettivo che si desidera raggiungere, nella realtà il professionista, abituato ad essere l’unico capo indiscusso, potrebbe manifestare ritrosie nel concedere un ampio potere di azione ad un altro soggetto, soprattutto quando quell’azione si manifesta in modi che escono dal consueto modo di agire.

Di seguito sono elencati i sette peccati di cui si potrebbe macchiare un professionista indeciso, quello che “vorrei ma non posso”, incapace di lasciar andare e di concedere libertà di azione ad un temporary manager, seppur da lui incaricato proprio per adottare soluzioni operative per risolvere un problema già individuato.

1.    Non spiegare al team cosa fa

La funzione ed i compiti del temporary manager devono essere chiari a tutti.

Un team, tipicamente disfunzionale, che veda l’ingresso di un temporary manager, sarà portato a percepire questa figura come un elemento estraneo, come un fastidio o un qualcuno che si appropria di poteri altrui. Una percezione di questo tipo causerà il sabotaggio del temporary manager ed il peggioramento del clima all’interno del gruppo di lavoro.

Prima di iniziare un progetto di temporary management, quindi, è fondamentale illustrare al team l’ambito di azione del temporary manager, con la massima chiarezza quanto ad ambito di azione, poteri e durata dell’incarico.

2.    Non delegare

Caratteristica peculiare del temporary manager, rispetto al consulente, è la sua operatività.

Il temporary manager deve avere libertà di azione nelle aree a lui affidate, senza dover chiedere autorizzazioni.

Il temporary manager è incaricato per portare la propria competenza, quindi la mancanza di delega è contraria allo scopo e impedisce l’efficacia dell’incarico.

3.    Essere indecisi

La scelta di incaricare un temporary manager deve essere ponderata e deve essere la conseguenza dell’individuazione di un problema, nello specifico o a grandi linee.

Una volta incaricato, il temporary manager deve sapere di poter agire in piena libertà ed autonomia per risolvere il problema e raggiungere lo scopo.

Una continua indecisione ed un continuo ritrattare le indicazioni sono controproducenti per il lavoro del manager, che rischia di trovarsi a dover scegliere tra aderire ai (mutevoli) desideri dei titolari e adempiere all’incarico cristallizzato nel contratto.

4.    Allargare l’obiettivo

Soprattutto negli incarichi che superano l’anno, si può essere portati ad abituarsi alla presenza del temporary manager, affidandogli compiti che esulano dalle sue mansioni.

Per quanto il temporary manager possa dimostrarsi disponibile nell’aiutare o nel fare quel qualcosa in più, è necessario tenere a mente in ogni momento che il temporary manager non è parte fissa del team, ma la sua presenza è determinata nell’oggetto e nel tempo.

5.    Rallentare il suo lavoro

Approvazioni, cambi di direzione, allargamento dell’ambito di azione, sono azioni che rallentano il lavoro del temporary manager.

Il temporary manager lavora per obiettivi, garantendone il raggiungimento in un tempo determinato.

Il costo più elevato del temporary manager rispetto ad una risorsa fissa è collegato alla limitatezza dell’incarico nel tempo ed all’obiettivo da raggiungere: rallentare il lavoro del temporary manager non conviene, perché lo rende inefficace ed espone l’organizzazione ad un costo non bilanciato da un risultato concreto.

6.    Non avere il consenso di tutti i soci

La scelta di incaricare un temporary manager deve essere condivisa da tutti i soci o da tutte le persone che hanno potere decisionale.

Una discordanza in questo senso può portare a conseguenze disastrose in termini di fiducia tra i soci, oltre ad una mancanza di fiducia nei confronti del temporary manager, che troverà continui ostacoli nel suo agire quotidiano.

7.    Nascondergli le cose

Il temporary manager deve essere sempre al corrente di tutto ciò che accade, deve essere incluso nelle riunioni dei soci ed in quelle operative o di allineamento con il team, in modo da non trovarsi impreparato e da non essere disconnesso con la realtà interna dello studio.

Un temporary manager che non conosca gli sviluppi interni può trovarsi presto ad avere armi spuntate per portare a termine il proprio compito.

Il temporary manager deve avere la piena libertà di azione all’interno della propria area di competenza, ed essere supportato, a cascata, dall’apice dell’organizzazione fino ai dipendenti e praticanti.

Il temporary manager, in questo modo, diventa un valido alleato del professionista, sgravandolo da compiti per lui pesanti in termini di tempo e di energie mentali ed agendo nei confronti del team e dell’organizzazione con energia nuova, mettendo in pratica le competenze acquisite nel corso di anni e di molteplici precedenti esperienze.

0 commenti

Trackback/Pingback

  1. Business Process Outsourcing: una delega strutturata. | CONSULENTE.PRO - […] come quelli citati in precedenza, a poter essere esternalizzati. Consulenti manageriali e temporary manager possono ben rappresentare figure a…

Invia un commento

Il tuo indirizzo email non sarà pubblicato.

error

Ti è piaciuto l'articolo? Condividilo e seguimi!